Son varias las dudas que te pueden venir a la mente cuando te dispones a cumplir con el requisito legal sobre la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad en tu empresa, por eso en Prevensystem te ayudamos a resolver alguna de ellas:

¿Cuándo termina el plazo?

• Para empresas de entre 250-150 personas trabajadoras, terminó el 7/03/2020
• Para empresas de entre 150-100 personas trabajadoras, terminó el 7/03/2021
• Para empresas de <50 personas trabajadoras, terminó el 7/03/2022

¿Qué pasa si está en proceso de elaboración, pero no está implando?

Antes de proceder al registro del plan, se debe realizar una solicitud, que deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente. Es decir, sin el plan indicaría “negociado (haya habido acuerdo o no)”, no habrá registro en la autoridad competente, por lo que se estará expuesto a una sanción de igual manera que si no tuviese realizado ningún requisito.

Además de las empresas de +50 personas trabajadoras, ¿hay alguna otra situación extraordinaria en la que se deba elaborar un Plan de Igualdad?

Si, deberán realizar un Plan de Igualdad:

1. Cuando el convenio colectivo así lo requiera
2. Cuando la autoridad laboral, haya acordado, en sustitución de un procedimiento sancionador, la elaboración y aplicación de un plan.

Dejando a un lado la obligatoriedad, cualquier empresa, independientemente del número de personas trabajadoras con las que cuente en plantilla, podrá presentar un Plan delante de la autoridad laboral competente, de manera voluntaria.

Si en mi empresa contamos con varios centros de trabajo y en cada uno se realizan actividades sujetas a diferentes convenios, ¿debo hacer uno para cada centro?

No, se tendrá que realizar un Plan de Igualdad único, en el que se podrán incluir particularidades de acuerdo con las especificaciones de cada centro de trabajo.

¿Es necesario organizar comisión de negociación para la elaboración de un Plan de Igualdad?

Si, desde que se comienza a realizar un diagnóstico de la situación, evaluando:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Tendrán que formar parte de esta comisión, tanto la dirección de la organización como los representantes legales de las personas trabajadoras (el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité). En caso de ausencia de RLPT, se debe tener en cuenta que se deberá llevar a cabo un llamamiento a los sindicatos más representativos y más representativos del sector para que formen parte de la comisión negociadora, en representación de la parte social.

¿Con el registro salarial no vale?

No, si la entidad cuenta con más de 50 personas en plantilla. La implantación de un registro salarial en el seno de una empresa, es obligatorio desde el 8 de marzo de 2019, conforme al art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, deberán contar con él todas las organizaciones independientemente de su tamaño, incluido el personal directivo y los altos cargos.

En Laboral Group te ofrecemos nuestros servicios de: Acciones para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Curso Universitario de Especialización en Agente de Igualdad de Oportunidades, la formación para ser Auditor/a de Sistemas Retributivos para la Igualdad de Género, ejecución del Registro Retributivo para la Igualdad de Género. Requisitos Legales, Requisitos e Implantación de un Plan de Igualdad.

Fuente: Ministerio de Igualdad